Novos caminhos que partem das carreiras para as experiências
Tendências Globais do Capital Humano 2018
Em vez de uma progressão ordenada e sequencial de emprego em emprego, as carreiras do século 21 podem ser vistas como uma série de experiências de desenvolvimento, cada uma oferecendo a oportunidade de adquirir novas habilidades, perspectivas e reflexões.
No século XXI, as carreiras não são mais definidas por empregos e habilidades, mas por experiências e agilidade de aprendizado. A transformação contínua do trabalho, a necessidade de as pessoas e organizações atualizarem constantemente os recursos e as mudanças nas preferências dos colaboradores exigem novas abordagens para o aprendizado, para o design do trabalho, para o gerenciamento do desempenho e para o desenvolvimento da carreira.
Com o avanço rápido das tecnologias e dos modelos de negócios centrados em equipes, as organizações se reconfiguram, os líderes estão se esforçando para criar novos modelos de carreira e desenvolver novas habilidades na sua força de trabalho. Na pesquisa Tendências Globais do Capital Humano, “construir a carreira do século 21” emergiu como a terceira tendência mais importante; 47% dos entrevistados descreveram como muito importante. No entanto, apenas nove por cento dos entrevistados estão prontos para enfrentar essa tendência, demonstrando a urgência do desafio.
O que é uma carreira do século 21? Nós a definimos como uma série de experiências de desenvolvimento, cada uma oferecendo à pessoa a oportunidade de adquirir novas habilidades, perspectivas e reflexões. As carreiras neste século podem sugerir um arco ascendente, com progressão e promoção em vários momentos - mas elas não se parecem em nada com o caminho de degraus escaláveis de gerações anteriores.
Nesta pesquisa 61% dos entrevistados disseram que estão redesenhando ativamente trabalhos relacionados à inteligência artificial (IA), robótica e novos modelos de negócios e 42% acreditam que a automação terá um grande impacto nos cargos nos próximos dois anos. Essa mudança disruptiva tem enormes implicações para as necessidades da força de trabalho, incluindo o desenvolvimento de habilidades. No entanto, muitos departamentos de aprendizagem e desenvolvimento (L & D) estão ficando para trás. Outra pesquisa de empregadores em 2017 descobriu que mais da metade dos entrevistados não tinha programas de aprendizado para desenvolver as habilidades do futuro. As habilidades do futuro podem não ser o que você pensa
Conforme a tecnologia avança, as habilidades estão se tornando obsoletas mais rapidamente do que nunca. E ao contrário da crença convencional, o maior valor agora está para além das habilidades puramente técnicas. Na verdade, as funções mais valiosas são aquelas que permitem que as máquinas se unam aos pensadores humanos talentosos e interdisciplinares para inovar, criar e fornecer serviços.
Muitos dos empregos que mais crescem atualmente estão em áreas como saúde, vendas e serviços profissionais que são essencialmente humanos e que podem ser auxiliados e aprimorados com as máquinas. Um estudo recente do Burning Glass descobriu que até mesmo os trabalhos de dados e análises exigem habilidades como redação, pesquisa, resolução de problemas e trabalho em equipe, todas elas essencialmente humanas. Scott Hartley escreveu em seu livro, The Fuzzy and the Techie, no qual afirma que as melhores tecnologias e produtos vêm de inovações que misturam as artes e as ciências: “Precisamos de contexto e código, alfabetização de dados e ciência de dados”.
As organizações estão começando a entender este novo cenário de habilidades. Nesta pesquisa, as empresas listam soluções complexas de problemas, habilidades cognitivas e habilidades sociais como as capacidades mais necessárias para o futuro. As empresas estão clamando por profissionais com essa mistura de habilidades e não apenas com competência técnica pura.
Criando novos modelos de carreira
Esta demanda significa que as empresas não devem apenas reformar seus programas de L&D (aprendizagem e desenvolvimento), mas também precisam reformular fundamentalmente seus modelos de carreira. Isso começa com o abandono da tradicional ascensão na carreira em favor de carreiras onde as pessoas possam continuamente se desenvolver, adquirir novas experiências e se reinventar no trabalho. As carreiras hoje podem durar até 70 anos, portanto, os indivíduos devem ser capazes de articular esta jornada para se alinharem com a evolução de empregos, profissões e setores.
Embora as organizações estejam reconhecendo esta mudança de respostas, muitos desafios permanecem. Quase três quartos dos entrevistados da pesquisa (72%) indicam que os planos de carreira em sua empresa não são baseados na hierarquia organizacional, mas sim em simples movimentos no organograma. Ainda assim, apenas 20% disseram que suas organizações desenvolvem pessoas por meio de aprendizado experimental e apenas 18% acreditam que elas dão aos colaboradores a capacidade de se desenvolver ativamente e traçar novos caminhos para suas carreiras. Mais da metade dos entrevistados (54%) disseram que não tinham programas para desenvolver as habilidades do futuro, e a mobilidade interna ainda é muitas vezes impulsionada pelo status quo, título e política interna.
Este desajuste fundamental entre os caminhos de carreira e os colaboradores precisa ser bem-sucedido para que as pessoas não se sintam frustradas e impotentes. Não surpreendentemente, quase 60% dos entrevistados classificaram suas organizações como apenas um pouco eficazes ou bem menos eficazes para capacitar as pessoas a gerenciar suas próprias carreiras.
As soluções não virão apenas da indústria da educação, pois a responsabilidade direta continua sendo das organizações. Enquanto as instituições de ensino estão desenvolvendo níveis mais multidisciplinares, a pesquisa mostra que os diplomas não são tudo o que importa. Organizações de alto desempenho avaliam e contratam candidatos por atributos tais como ética, valores e talento, e principalmente, por sua experiência e habilidades.
Aprendizado reinventado
Um facilitador significativo para um novo desenho de carreira do século XXI é o foco organizacional na construção de uma cultura de aprendizado. Segundo a pesquisa, as empresas que praticam uma mentalidade de crescimento, proporcionam um “crescimento planejado”, investem e discutem abertamente sobre os erros para promover o aprendizado e são três vezes mais lucrativas, com retenção de até quatro vezes maior do que aquelas que não o fazem.
O mercado de aprendizagem corporativa está mudando para ajudar as empresas a encontrar e entregar estas soluções. Uma vasta gama de novas ferramentas de aprendizagem autodirecionadas entrou no mercado permitindo que os colaboradores encontrem conteúdo, façam cursos e compartilhem informações como nunca antes visto.
Com base nestas ferramentas, empresas como a Visa, Ingersoll Rand, IBM, Walmart, entre outras, estão criando redes de aprendizado e sistemas de compartilhamento de conhecimento, usando novas plataformas para selecionar conteúdo internamente e de cursos on-line massivos abertos (MOOCs). Salesforce, SAP e outros grandes fornecedores agora abrem seu conteúdo para os colaboradores gratuitamente, ajudando as pessoas a encontrar o treinamento ou curso desejado com apenas um clique.
Empresas como a Shell estão transformando suas carreiras e capacidades de aprendizado em experiências digitais interativas que usam realidade aumentada (AR) e realidade virtual (VR) para acelerar o conhecimento e aumentar a experiência de trabalho. A Shell também está respondendo ao aumento do ritmo das mudanças enfatizando as experiências logo no início das carreiras dos colaboradores. "Não podemos prever o que os alunos do campus farão daqui a cinco anos, mas sabemos que sempre precisaremos dos melhores talentos para o nosso negócio, por isso estamos focados em acelerar o desenvolvimento para inovar, colaborar e causar impacto nos negócios", diz Jorrit van der Togt, vice-presidente executivo de estratégia e aprendizado de RH da Shell.
O novo imperativo: reinvenção dentro das organizações
Organizações de sucesso estão fornecendo soluções sob medida que capacitam as pessoas a se reinventarem dentro da empresa. Isso é fundamental tanto para permitir que os trabalhadores naveguem em carreiras do século XXI quanto para permitir que os empregadores acessem as habilidades do futuro.
Alguns empregadores estão almejando ambos os objetivos de uma só vez através de meios como o uso de ferramentas de desenvolvimento de carreira orientadas por dados para identificar o melhor "próximo passo" para os colaboradores. Por exemplo, a IBM criou ferramentas de autoavaliação baseadas em IA para ajudar os colaboradores a encontrar treinamento, vagas de emprego e planos de carreira mais relevantes para as suas necessidades pessoais.
Quando eficazes, programas como estes permitirão que os colaboradores encontrem, busquem e superem as variadas experiências que precisam para crescer. Isso ajuda as organizações a reter colaboradores e fornece possibilidades para que atendam às demandas de trabalho atuais e futuras, impulsionando um novo caminho de carreira que beneficia tanto o indivíduo quanto a organização.
A linha de fundo
Para organizações e líderes de negócios há um novo imperativo: examinar, entender, desenvolver e implementar uma variedade de soluções para dar suporte a carreiras do século XXI. Foco em experiências, novos modelos de carreira, ferramentas orientadas por dados e ofertas de pesquisa para possibilidades de desenvolvimento poderão permitir às empresas desenvolver, reter e reinventar os talentos certos no momento certo.
